Despido por Causas Objetivas.

En la entrada anterior, hablamos de cómo reclamar cuando el empresario no nos abona nuestro salario. En la entrada de hoy seguimos con otro tema laboral, en este caso un despido.

El ordenamiento jurídico español recoge tres grandes tipos de despidos, el objetivo, disciplinario y el colectivo, con diferentes características cada uno. En la entrada de hoy vamos analizar el despido objetivo regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores(ET). El artículo es un listado de causas que habilitan al empresario a rescindir el contrato mediante la modalidad de despido objetivo. Esas causas son las siguientes:

1. Cuando el trabajador no es capaz de realizar correctamente su tarea, siempre y cuando esta incapacidad se de tras ser fijado en su puesto de trabajo, no pudiendo alegarse esa ineptitud cuando ya era conocida por el empresario debido a su periodo de prueba.
2. En este segundo motivo, nos encontramos con que la empresa haya realizado una modificación técnica en el puesto de trabajo del trabajador, a la que no se haya podido adaptar, después de haber recibido un curso dirigido y tras haberse cumplido al menos 2 meses desde la modificación o desde la finalización de la formación. 
3. En este apartado se refiere a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que en cualquier caso deberán ser acreditadas en la carta de despido. 
4. Esta letra recoge la posibilidad de alegar faltas de asistencia al trabajo, sin importar si están o no justificadas, por lo que la justificación de las faltas no será un motivo para alegar en contra de este apartado. No obstante, para acogerse a esta letra “D” del artículo 52 ET, se deben dar las siguientes circunstancias. Por un lado, que las faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles de 2 meses consecutivos y el 5% de las jornadas del año anterior. O por otro lado, que alcancen el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un año. No obstante, el mismo artículo establece un listado de situaciones las cuales no se puede tener en cuenta para el computo de faltas. Ese listado es el siguiente; las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
5. En este último apartado, se hace referencia a un supuesto muy concreto, que a resumidas cuentas viene a decirnos, que para ese caso, cuando no haya financiación suficiente. 

El artículo finaliza apuntando que en el caso de que el despido afecte a una cantidad de trabajadores por la cual se deba considerar como despido colectivo, el procedimiento a seguir por el empresario será el indicado para el despido colectivo. 

Sabiendo cuales son las causas por las cuales se puede proceder a despedir a un trabajador por causas objetivas, vamos a pasar a realizar un análisis de cómo se debe realizar el despido:

1. Es preceptivo que se exprese el motivo concreto del despido, es decir, una de las causas anteriormente expuestas.
2. Es necesario poner a disposición del trabajador, junto con la carta de despido, el finiquito (20 días por año trabajado, los periodos inferiores a un año deben ser prorrateados por meses con el tope de 12 mensualidades).
3. Se tiene que conceder un plazo de preaviso de 15 días, que computan desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato. Durante este periodo de 15 días, el trabajador tiene un permiso retribuido semanal de 6 horas para buscar un nuevo empleo.

No obstante, si el empresario no concede el plazo de 15 días o comete algún error involuntario en el cálculo del finiquito, el despido no podrá calificarse como improcedente.

Esta decisión de extinguir el contrato por parte del empresario puede ser impugnada tal y como establecen los artículos 103 y ss. LRJS.

El despido será nulo:

1. Cuando se produzca por causas discriminatorias recogidas en la Constitución o violando derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
2. Cuando se extinga el contrato de trabajadores de baja por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o la extinción que se haya notificado en una fecha tal, que al finalizar el preaviso de los 15 días, el trabajador se encuentre en una de esas situaciones mencionadas. 
3. Cuando se extinga el contrato de trabajadoras embarazadas, trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos relacionados con la paternidad (artículo 37.4, 5 y 6 ET) o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o se encuentren en la excedencia por cuidado de hijo o cualquiera de las situaciones recogidas en el artículo 46.3 ET. O cuando se despida a una trabajadora víctima de violencia de género por el ejercicio de los derechos reconocidos por su condición de víctima. 
4.  El despido de trabajadores después de  haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.

No obstante a todo esto, cuando se demuestre por parte del empresario, que aun habiendo despedido a algún trabajador o trabajadora en alguna de las situaciones señaladas, los motivos del despido no tengan que ver con esa situación del trabajador o de la trabajadora, es decir, si el empresario despide a una trabajadora embarazada, pero demuestra que el despido responde a causas puramente técnicas u objetivas, y que no tiene nada que ver, ni ningún tipo de relación con el embarazo de la trabajadora, el despido será procedente.

Espero que os haya servido de ayuda, un saludo y hasta la próxima!

DPT

¿Cómo reclamo mi salario?

Buenas a todos, en la entrada de hoy vamos a tratar un tema de vital importancia para todos los trabajadores, el salario.

Debido a la actual situación económica, muchas empresas tienen dificultades para hacer frente a los salarios de sus trabajadores. Es por ello que en muchas ocasiones, se producen retrasos o incluso no se llega a realizar el pago de los salarios.

En esta entrada vamos a ver qué podemos hacer para reclamar ese dinero, y cuales son las diferentes alternativas que nos ofrece el ordenamiento jurídico.

La regulación de los salarios viene recogida en los artículos 26 a 33 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En el artículo 29 se recoge la obligatoriedad de hacer efectivo el pago en cualquiera de las formas permitidas en el plazo de 1 mes.

Pero ¿qué pasa si esto no se cumple?

Pues bien, en primer lugar, cabe destacar que existen 2 modalidades de reclamación, por un lado la ordinaria y por otro el Procedimiento Monitorio.

a) Procedimiento Ordinario: 

Vamos a comenzar por el procedimiento ordinario, el cual dispone de un plazo para realizar la reclamación de 1 año. Es decir, en el caso de que los retrasos en el pago de salarios sean superiores a un año, sólo podrán ser objeto de reclamación los del último año. El cómputo de dicho plazo comenzará el primer día en que se pudo realizar la reclamación de la cantidad adeudada, esto es, si el empresario tiene 1 mes, el siguiente día a ese mes es el primer día del plazo. El computo se realiza de día a día, por lo tanto, si el primer día es el 15 de mayo de 2018, el último será el 15 de mayo de 2019.

El primer paso, atendiendo a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), es presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente en los términos previstos en el artículo 63 de la LRJS. ¿Y qué es esto? Pues bien, es un procedimiento extrajudicial que se realiza ante un funcionario en el que las partes intentan llegar a un acuerdo antes de acudir a la vía judicial. El acuerdo al que se llegue en este trámite es totalmente vinculante, por lo que hay que tener muy claro lo que se quiere. En el caso de la reclamación de los salarios, al ser un procedimiento ordinario, es necesario que se realice este trámite antes de presentar la demanda.

Si no se llega a un acuerdo en el SMAC, se deberá presentar la demanda en el Juzgado de lo Social correspondiente. Es importante saber que el SMAC paraliza el cómputo del plazo antes citado, por lo que no debemos preocuparnos. No obstante, con la resolución del mismo, el computo se reanuda, así que es importante tener la demanda preparada para interponerla el mismo día de la resolución del SMAC.

Debemos tener en cuenta que el artículo 29 del ET permite al trabajador solicitar un interés por mora del 10%, que se deberá incluir en la demanda.

b) Procedimiento Monitorio: 

En cuanto a este procedimiento, es una alternativa al anterior. Se encuentra regulado en el artículo 101 de la LRJS. Es un procedimiento que trata de agilizar el problema, para lo que es necesario que concurran los siguientes requisitos:

• Que la cantidad que se reclama no sea superior a 6.000 euros. 
• Haber acudido al SMAC. 
• Que la empresa no se encuentre en situación de concurso de acreedores. 
• Que sea posible la notificación al deudor. 
• Que las reclamaciones sean individuales, que no sean de carácter colectivo como las interpuestas por la representación de los trabajadores, ni contra Entidades Gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social. 
• Que las cantidades que se reclaman sean vencidas, exigibles y de cuantía determinada. 

Tal y como dispone el apartado a) del artículo 101 LRJS, el procedimiento se inicia con la petición inicial, es decir, la demanda. En ella se deberá indicar, por un lado, la identificación de las partes, con la identidad "completa y precisa del empresario deudor" mediante los datos de identificación fiscal, domicilio completo y demás datos de localización. Y por otro lado, el detalle y desglose de los concretos conceptos, cuantías y periodos reclamados, acompañados de copia del contrato, recibo de salarios, comunicación empresarial o reconocimiento de deuda, certificado o documento de cotización o informe de vida laboral, o cualquier otro documento que resulte probatorio de la deuda o de la relación laboral.  

Si tras presentar la demanda, el secretario judicial considera que se cumplen lo requisitos y la pretensión es admisible, en el plazo de 10 días requerirá al empresario para que pague al trabajador, debiendo acreditar el pago ante el juzgado. En el caso de que considere que no debe pagar la totalidad o una parte de la cantidad reclamada, deberá razonarlo mediante un escrito en el juzgado. Si no se opone a la pretensión o se opone en parte y no realiza el abono, se despachará ejecución contra él. Si se opone a la totalidad de las cantidades reclamadas, el trabajador, en el plazo de 4 días deberá presentar demanda mediante procedimiento ordinario de reclamación de cantidades ante el Juzgado de lo Social correspondiente. 

c) Extinción del contrato en base al artículo 50.1 b) ET:

El artículo 50.1 b) establece la posibilidad de que el trabajador extinga la relación contractual con derecho a percibir una indemnización por despido improcedente. Además, mantendría el derecho a cobrar la prestación por desempleo. Es decir, aunque sea el trabajador el que extingue el contrato por voluntad propia, se realiza la ficción de que ha sido la empresa quien lo ha extinguido, ya que el motivo de la ruptura de la relación contractual es el incumplimiento por parte del empresario. 

d) Fondo de Garantía Salarial:

Pero teniendo una sentencia favorable, puede ocurrir que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que pueda presentar una declaración de insolvencia válida. En ese caso, entraría en juego el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que será quien abone al trabajador las cantidades que se le adeudan en salarios e indemnizaciones, con sujeción a un límite establecido por ley. 

Este límite es de 120 días de salario a 57,12 euros, siendo un total de 6.854.4 euros. Cabe destacar que esta cantidad es actualizada anualmente, cada 1 de enero según el IPC.

Si el trabajador ha elegido extinguir su contrato ex artículo 50.1 b) ET y la empresa se acoge a una de las situaciones anteriores, el FOGASA le abonaría 30 días por año trabajado con límite de un año, con el límite antes mencionado de 57,12 euros, lo que sería una cuantía máxima de 20.848,80 euros.


Espero que os haya sido de ayuda, un saludo y hasta la próxima!

DPT

Moción de Censura

MOCIÓN DE CENSURA:

En esta primera entrada, vamos a analizar una institución que ha modificado recientemente la actualidad política del Estado. Es una institución de la que se ha venido hablando mucho últimamente y por ello me ha parecido acertado tratarla aquí. Como ya sabéis estoy hablando de la moción de censura. 

Para realizar un correcto análisis sobre la institución, pero a la vez sencillo, para que sea cercano a todos, vamos a estudiar en primer lugar su procedencia y de este modo resultará más fácil entenderlo.

La moción de censura es un mecanismo constitucional que se establece para exigir la responsabilidad política al Gobierno por parte del Parlamento, lo que se traduce en cesar al Gobierno si esta resulta exitosa. 

El modelo actual de moción de censura tiene que ver con la moción de censura alemana de la época de la República Democrática de Weimar. En aquella época en Alemania, el partido comunista y el partido nazi se aliaban para derribar a los gobiernos mediante la moción de censura, pero no eran capaces de llegar a un acuerdo para formar un gobierno nuevo. Es por ello que en la Constitución Española se introduce esta figura con la peculiaridad de la naturaleza constructiva de la misma, es decir, junto con la moción se debe presentar un candidato alternativo a Presidente del Gobierno. 

Por lo tanto, se puede decir que la moción de censura española busca evitar el bloqueo político.

Esta figura, viene regulada en la Constitución en su artículo 113 y en el Reglamento del Congreso de los Diputados artículos 175 a 179. 

¿En qué consiste?

Tal y como dispone el artículo 113.1 CE, se trata de un mecanismo para exigir la responsabilidad política al Gobierno, para lo que es necesario el apoyo de la cámara por mayoría absoluta. La moción puede ser presentada en cualquier momento de la legislatura, y tal y como establece el artículo 115.2 CE cuando se esté tramitando una moción, el Presidente del Gobierno no podrá disolver las Cortes, el Congreso o el Senado. No obstante, en los casos en los que el Gobierno esté en funciones y en los estados de emergencia del artículo 116 CE, no se podría plantear una moción de censura.

Continuando con el artículo 113, en su segundo apartado establece el número mínimo de Diputados que puede presentar la moción, una decima parte de los Diputados, que dado la composición actual del Congreso (350 Diputados) serían al menos 35 diputados. Además, la moción debe incluir un candidato a la Presidencia del Gobierno. La votación tendrá lugar transcurridos al menos 5 días desde que se presente la moción, durante los cuales, se podrán presentar mociones alternativas. En el caso de que la moción no fuera aprobada por el Congreso, sus impulsores, no podrán presentar otra durante el mismo periodo de sesiones (hay 2 periodos de sesiones, uno de febrero a junio y otro de septiembre a diciembre).

El procedimiento que se ha de seguir  para llevar a cabo una moción es el siguiente (artículos 176 a 178 RC):

La Mesa del Congreso, tras comprobar que la moción de censura cumple con los requisitos requeridos, la admitirá a trámite, informando del inicio de la tramitación al Presidente del Gobierno y a los portavoces de los Grupos Parlamentarios. 

En el plazo de los 2 días siguientes a la presentación de la moción, se podrán presentar mociones alternativas en las mismas condiciones que la original. 

Uno de los firmantes de la moción, deberá defenderla en el Pleno del Congreso sin limitación de tiempo y a continuación, cabe la posibilidad de que el candidato propuesto intervenga en el debate, también sin limitación de tiempo. Podrá intervenir también un representante de cada Grupo Parlamentario de la Cámara que lo solicite, con limitación de 30 minutos. Además, todos los intervinientes podrán hacer uso de un turno de réplica o de rectificación de 10 minutos. 

La moción será votada transcurridos al menos 5 días desde su presentación y como ya se ha indicado, requerirá de mayoría absoluta, siendo de 176 Diputados. 

Una vez aprobada la moción, el Presidente de la mesa lo pondrá en conocimiento del Rey y del Presidente del Gobierno. El candidato a la Presidencia se considerará investido de la confianza de la Cámara, a los efectos del artículo 99 CE. 

Consideraciones: 

Sabiendo como funciona este importante mecanismo, cabe destacar que en numerosas intervenciones de políticos, periodistas y tertulianos de la televisión, se está tachando de antidemocrática la actual situación en la que el Sr. Pedro Sánchez ha logrado la mayoría absoluta en la votación, lo que le ha convertido en Presidente del Gobierno. Estas declaraciones tienen como argumento que el Sr. Pedro Sánchez no ha logrado la condición de Presidente mediante las elecciones.

Quisiera aclarar que estas afirmaciones carecen de sentido, si tenemos en cuenta que mediante la moción de censura lo que se “elimina” es el Gobierno y no el Congreso o las Cortes. Lo que supone situarnos en el momento intermedio entre la formación del Gobierno y el conocimiento del resultado de las elecciones. Es decir, los representantes de los ciudadanos ya ocupan su puesto de Diputados y lo que van a hacer ahora es negociar para lograr la investidura de un Presidente de Gobierno, lo que se traducirá en la votación en el Congreso. Esta negociación se podría equiparar a la moción de censura, en la que cada parte ha expuesto su posición en los turnos de debate, y la votación, se ha producido por mayoría absoluta, al igual que ocurre tras las negociaciones entre los grupos para la investidura del Presidente. 

Debemos tener claro que en el sistema político español, los ciudadanos eligen mediante las elecciones a los representantes de los ciudadanos en las Cortes, y son los propios Diputados los que van a elegir, posteriormente al Presidente del Gobierno. 

Espero que haya quedado claro el funcionamiento de esta figura. En el caso de que tengáis cualquier tipo de duda, no tengáis reparo en hacérmela llegar. 

La próxima entrada tratará un tema totalmente diferente, espero que os guste.

DPT

Saludo y Presentación

Buenas a todos, esta entrada va a estar dedicada a la presentación del Blog.

Soy estudiante de Derecho y mediante este Blog me gustaría tratar de acercar el Derecho a la ciudadanía, explicando temas de actualidad o no, comentando noticias jurídicas e intentando dar una opinión lo más jurídica y objetiva posible. Trataré de realizar esta tarea mediante la aportación de jurisprudencia actualizada, artículos doctrinales y todo tipo de materiales. 

Mi intención es publicar entradas una vez a la semana aproximadamente, para dotar de dinamismo al Blog.

Estoy abierto a todo tipo de propuestas y comentarios, y me gustaría que se convirtiera en un Blog participativo y en el que pueda y podamos ayudar a la gente. 

En las próximas semanas comenzaré a realizar las publicaciones que espero que sean de ayuda. 

Un saludo muy grande, 

DPT.